اهداف پژوهش :
هدف کلی ? بررسی رابطه رضایت شغلی و و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان و همچنین باید در نظر داشت که کارمندانی که در این شهر مشغول به خدمت می باشند از نیازهای گوناگون زندگی از قبیل محیط کاری و روابطی که حاکم بر آنها است و نیز اطلاعاتی از نظر فرهنگی ، اقتصادی و اجتماعی ، با هم فرق دارند و یا حتی بومی بودن آنها که همه عوامل یاد شده ممکن است هر یک از این عوامل در افزایش یا کاهش رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در پی داشته باشد.ما در این پژوهش می خواهیم به هدف کلی که در بالا مطرح شد برسیم و ببینیم رابطه معنی دار بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان وجود دارد یا نه.
فرضیّات تحقیق :
– بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان رابطه معنی داری وجود دارد؟
– رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن است ؟
– استفاده بهینه از زمان در مردان بیشتر از زنان است؟
تعریف نظری :
رضایت شغلی : نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد که زائیده عوامل طی نظیر شرایط محیط کار و نظام سازمانی حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی
فلذا رضایت شغلی احساس روانی است که از عوامل اجتماعی متأثر می باشد. (ماهر 1373)
در اینجا منظور از رضایت شغلی نمره ای است که فرد در پاسخ دهی به پرسشنامه رضایت شغلی کسب می نماید.
استفاده بهینه از زمان :
بهترین استفاده از وقت که کارایی فرد را بالا می برد یعنی فرد بتواند از زمانی که برای انجام کار خویش دارد بهترین استفاده را نماید.
دراینجا منظور از استفاده بهینه از زمان نمره ای است که فرد از پاسخ دهی به پرسشنامه استفاده بهینه از زمان کسب می نماید. (علی افشار نادری 1370)
ضرورت و اهمیّت تحقیق :
نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه ، بزرگترین سرمایه و پویاترین بخش هر سازمان را تشکیل می دهد و مهره اصلی در راستای اهداف هر سازمان است و درواقع توسعه یافتگی هر سازمان معلول این نیروی عظیم می باشد.
ادارات به عنوان نهادی بسیار گسترده در جهت ارائه خدمات به افراد جامعه می باشند و کارمندان نیز به عنوان یکی از ارکان اصلی تشکیل دهنده این مراکز در راستای انجام وظایف این مراکز مسئولیت مهمی را به دوش دارند.بنابراین موضوع پژوهش می توانیم به برخی از عوامل مؤثر در رضایت شغلی و همچنین استفاده بهینه از زمان پی ببریم و از پیامدهای منفی ناشی از کاهش سطوح آن متغیرها مانند : شکایت ازکم کاری ، کاهش عملکرد ، عدم احساس مسئولیت و شکایات از زمان های کاری و…جلوگیری کرده و بلکه برعکس می توان گام های مذکور را در جهت بهبود و عملکرد هر چه بیشتر کارمندان برای خدمت بهتر و مطلوب به افراد جامعه فراهم نمود و همچنین افراد کارمند و یا سایرین دردوره زمان کاری بتوانند به نحو احسن کارها و مسئولیت های خود را انجام دهند و در نهایت هم از شغل خویش رضایت کامل را داشته باشند.
کلید واژه ها :
پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان می باشد.فرضیه هایی که به معرض آزمایش گذاشته شده اینها است که بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان رابطه معنی داری وجود دارد؟
فرضی? دوم : رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن است؟
فرضی? سوم : استفاده بهینه در مردان بیشتر از زنان است؟
فصل دوّم : ” نگاهی به تاریخچ? متغیرهای پژوهش “
مقدمه
راههای مختلفی برای بیان درک ما از زمان وجود دارد.برای قرن ها مردم از حرکت ماه،ساعت آفتابی،اذان،زنگ کلیسا برای تتنظیم برنامه زمانی روزانه خود استفاده کرده اند تا اینکه در قرن دوازدهم راهبان کاتولیک ساعت هایی را برای تنظیم فعالیت های خود ساختند.در طول تاریخ تمدن ها به زمان و ابعاد آن توجه داشتند و این توجه در این دوران نیز وجود دارد و عباراتی مانند “وقت طلاست” گویای این توجه است.جوامع امروزی جوامعی هستند که در آنها تعداد ساعات کافی در طول روز وجود ندارد.فناوری های نو محیطی را فراهم آورده اند که تقریباً در طول زمان کم می تواند به خیلی از اطلاعات دسترسی پیدا کرد وخیلی کارها را سریعتر و آسانتر انجام داد امّا تمایل به سریعتر انجام دادن کارها و بیشتر کارها انجام دادن روز به روز بیشتر می شود.استفاده بهینه از زمان موضوعی است که همه ما ، چه در زندگی شخصی و چه در زندگی حرفه ای ، نیاز داریم ، با آن روبه رو شویم تا در زندگی موفق شویم. (اسماعیلی و خالقی 1378)
پس موفقیت در کار و زندگی نیازمند یک برنامه ریزی زمانی صحیح می باشد و برای اینکه در شغلی که انتخاب کرده ایم به موفقیت برسیم و همین طور به رضایت مورد نظر برسیم نیازمند این اصل مهم هستیم.و همانطور که می دانیم رضایت شغلی تعیین کنند? مهمی در رضایت زندگی در فرد می باشد و تمام روابط و اعمال فرد را در بر می گیرد و افرادی که نسبت به شغل خویش رضایت کافی را ندارند تأثیر آن در زندگی روزمره هم دیده می شود. (شفیع آبادی 1371)

تاریخچ? رضایت شغلی
در بحث مربوط به رضایت شغلی ، ما بر مرور ادبیات پژوهشی و عنوان چارچوب سازمانی که توسط لاک و گرانبرگ ارائه شده است تأکید می کنیم.تا زمانی محاسبه لاک می توان نتیجه گرفت که بیش از 40 مقاله در مورد جنبه های متفاوت رضایت شغلی تا سال 1980 منتشر شده است.مطالعات اولیه در باب نگرش های مربوط به کار پیش از جنگ جهانی اول شروع شد و به طور فعّال در انگلستان ، اروپا و آمریکا دنبال گردید در بین عنوان های مهم این مسأله و سئوال به چشم می خورد که چگونه با یکنواختی و کسالت آوری شغل باید مبارزه کرد.در اوایل (1920) اغلب پیشنهاد ناظر بود بر افزایش نرخ دستمزد ، دوره ای استراحت ، افزایش تنوع کار ، تعامل اجتماعی و پخش موسیقی در زمان کار بود.هر یک محتملاً نافذترین پژوهش ها در باب اثرات شرایط کاری به رضایت شغلی و بارآوری همانا مطالعات اثرنفچه بود (هایو 1933).لوت ریس و ریکسون (1933) نتیجه گیری حاصل از مطالعات بود که شرایط مادی کار (مثل نور ، دوره استراحت) بر روی رضایت شغلی کارگران مؤثر است (ماهر 1373).
مفهوم رضایت شغل :
رضایت شغلی به نظر هابال مفهوم پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی-جسمانی ارتباط دارد.فرد با تأکیدی بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد ، ارزش اجتماعی شرایط محیط کار و فرآورده های اشتغال در زمان های متفاوت به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید.کنیزبرگ و همکارانش که رضایت شغلی از دیدگاه های مختلف مورد توجه قرار داده اندبر روی رضایت شغلی اشاره می کنند. رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود:اول احساس لذتی است که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانائیها و رغبت های فردی به انسان است می دهد.رضایت بیرونی که به شرایط اشتغال درمحیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحوّل است.رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است اما رضایت کلی نتیجه کامل رضایت درونی و بیرونی است.رضایت شغلی در اثر عوامل متعددی حاصل می شود.رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد که زائیده عوامل ملی نظیر شرایط محیط کار و نظام سازمانی حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی است.فلذا رضایت شغلی احساس روانی است که از عوامل اجتماعی متأثر می باشد. (ماهر 1373)
نظریه های رضایت شغلی :
به اعتقاد کورمن 3 نظریه عمده رضایت شغلی به عنوان نقاط مرجع پنهان یا آشکار برای بسیاری از پژوهش های این زمینه به کار رفته اند.با اینکه نظریه ها از سمت های متفاوت و از دیدگاه های گوناگون ناشی می شود ، به اعتقاد کورمن برای تلقین آنها در یک چارچوب نسبتاً هماهنگ ، پایه و اساس وجود دارد.هر چند پیش از انجام کار می خواهیم هر کدام از آنها را جداگانه مورد بحث قرار دهیم. (ماهر 1373)
1- نظریه کامروایی نیازی : از جهاتی منطقی ترین رضایت شغلی و آنکه احتمالاً آشکارترین مشابهت را با نظریه مشوق عملکرد دارد ، این مفهوم است که شخصی اگر آنچه را که می خواهد بدست آورد خشنودتر خواهد شد.و هنگامی که آن را به دست نیاورد ناخشنودتر خواهد گردید.دو نوع عمده این چارچوب را مورد استفاده قرار داده اند ، یکی الگوی “کاهش” و دیگری الگوی “ضربی” است.هر دو الگو فرض می کنند که رضایت شغلی تابعی مستقیم و منفی ازتفاوت میان نیازهای یک شخصی و درجه ای که محیط کامروایی آن نیازها را فراهم می کند.هر چقدر تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد خشنودی کمتر است.این روش کاهش ، خصوصیات معینی دارد یکی از آنها این است که در شرایط یکسان دیگر هر چه نیازهای شخصی بیشتر باشد ، رضایت شغلی او کمتر صرفنظر از اینکه در محیط چه روی بدهد ، همچنین هر چه بازده محیط بیشتر باشد رضایت شغلی بیشتر است صرفنظر از اینکه سطح نیاز فرد مورد نظر چه باشد. (ماهر 1373)
2- نظریه گروه مرجع : نظریه گروه مرجع با نظریه کامروایی نیازی مشابه است،با این تفاوت که این نظریه نقطه عطف خود خواستها ، نیازها و علایق فرد را در نظر نمی گیرد بلکه دیدگاهها و عقاید گروهی را مد نظر قرار می دهد که فرد برای هدایت و ارشاد به آن می نگرد و هم چنین گروه هایی به “گروه مرجع” فرد معروفند.این گروه ها و نگرش ها شخص را از دنیا و نیز چگونگی ارزشیابی وی از پدیده های گوناگون در محیط تعیین می کنند.بنابراین نظریه می توان پیش بینی کرد اگر شغلی علائق،خواسته ها و شرایط گروه مرجع شخصی برآورد ، شخص آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند به آن علاقه ای نخواهد داشت. (ماهر 1373)
3- نظری? انگیزشی،بهداشتی،هرزبرگ : سومین نظریه رضایت شغلی که طی پانزده سال گذشته حائز اهمیت بوده ، استدلال انگیزشی،بهداشتی هرزبرگ است. استدلال آن این است که یک شغل پر مایه به خشنودی می انجامد.زیرا شخص را برانگیخته می سازد تا خوب کار کند و به حصول خشنودی نائل آید.از سوی دیگر یک شغل کم مایه تنها می تواند در بهترین صورت خود ، به فقدان ناخشنودی منجر شود.در نتیجه نمی توان به عنوان یک انگیزه برای عملکرد بکار رود.همانطور که به خاطر خواهیم آورد.برای این نظریه تأیید پژوهش اندکی وجود دارد.لیکن در رابطه با ماهیت خشنودگی مشاغل پرمایه تحت شرایط خاص آن تأیید وجود دارد. (کودمن – آبراهام- ک 1933)
عوامل مؤثر بر اشتغال مناسب :
درجامعه امروزی برای آنکه راهنمایی و مشاوره شغلی با موقعیت همراه شود مشاوره شغلی علاوه بر آشنایی با عواملی که موجب تغییر در نوع مشاغل (نظیر میزان ساعات کار و ارزش های و تحول جامعه).شاغلان باید از عومل مؤثر بر جریان اشتغال از نظیر موقعیت ، رضایت ، سازش و انگیزش شغلی نیز آگاهی داشته باشند. (زونکر ، 1944 ، ص 64 – شفیع آبادی 1376ب ، ص 93 ؛ کراتیز 1969 ص 325)
اکنون هر یک از عوامل را به طور مختصر بررسی می کنیم:
1- تغییر در ارزش های حاکم : ارزش ها و سیاست های حاکم بر جامعه ، نوع و چگونگی جریان اشتغال را مشخص می سازد.با تغییر ارزش ها برخی مشاغل ، اهمیت و موقعیت خود را از دست می دهند یا از بین می رود.در مقابل برخی مشاغل دیگر اهمیت بیشتری پیدا می کنند یا به وجود می آیند.می توان گفت هرگاه در ارزش های جامعه تغییری حاصل گردد انتظار می رود که نوع و اهمیت مشاغل دگرگون شود.در چنین حالتی عده ای از شاغلان قبلی بیکار می شوند و گروه دیگر که با وضعیت حاکم هماهنگی دارند به کار گمارده می شوند.برای مثال : اگر زنان از اشتغال در مشاغل معینی منع شوند به جایشان مردان باید استخدام گردند.همچنین اگر دگرگون در قوانین استخدامی بر اساس ارزش های حاکم بوجود آید جابجایی شاغلان قطعی و اجتناب ناپذیر است.
2- تغییر آن در میزان ساعات کار : در مواقعی به دلایل مختلف تصمیم گرفته می شود که میزان ساعات کارشان تغییراتی به وجود آید.هرگاه تعداد بیکاران جامعه افزایش یابد احتمال دارد ساعات کار موظف افراد کاهش داده شود تا تعداد بیشتری به کار گمارده شموند.چنانچه تعداد متخصصان در شغلی کم باشد ساعات کار موظف آنان افزایش می یابد.تغییر میزان ساعات کار موظف ، عوامل کنترل کننده در مواقع بحرانی بیکاری یا کمبود نیروی انسانی ماهر است.
3- تغییر جامعه سنتی به صنعتی : بر اثر تحول جامعه از سنتی به صنعتی ، در نوع مشاغل تغییرات چشمگیری به وجود می آید.در جامعه سنتی ، کارها با دست انجام می شود در حالی که چنین وضعی به هیچ عنوان نمی تواند پاسخگوی نیازهای مصرفی فزاینده جامعه صنعتی باشد.با ماشینی شدن کارها عده ای از کارگران که به کارهای دستی و ساده مشغول بودند شغل خود را از دست می دهند و بیکار می شوند.توجه به این موارد و برنامه ریزی صحیح برای پیشگیری از وقوع چنین بحران هایی در جوامع روبه رشد از اهمیت بالایی برخوردار است.
4- سازش شغلی : سازش شغلی که ترکیبی از عوامل روانی و غیر روانی است.برای ارائه اشتغال موفق ضرورت دارد.سازش شغلی به حالت سازگار و نظر مساعد فرد نسبت به شغلش پس از آغاز اشتغال اطلاق می شود.در سازش شغلی نظریه های خصیصه-عامل ، روان پویایی و رشدی مطرح می شود.در دیدگاه خصیصه-عامل که به وجود تفاوت های فردی بین انسان ها توجه می شود سازش شغلی امری انحصاری تلقی می گردد.از دیدگاه روان پویایی ارضای نیازهای فرد که محرک رفتارند سازش شغلی را باعث می شوند.در نظریه شغلی ، سازش شغلی با رشد عمومی فرد هماهنگ و همگام است و در دوره های مختلف زندگی ، میزان آن تغییر می کند.
5- انگیزش شغلی : برای ادامه اشتغال موفق فرد باید انگیزه ای قوی برای کار کردن داشته باشد.نظریه های انگیزش شامل محرک پاسخ ، میزان سازگاری و عقلی – استدلالی است.در نظریه محرک – پاسخ اعتقاد بر آن است که انگیزش شغلی با مجموعه شرایط و امکانات محیطی و فردی به عنوان محرک ها ارتباط دارد.پیرامون نظریه میزان سازگاری انگیزش شغلی را نتیجه میزان هماهنگی و همسازی فرد با عوامل شغلی که به ارضای نیازهایشان می انجامد تلقی می کند.بهره گیری از عقل و استدلال برای کنترل فشارهای خارجی به منظور نیل به هدف های شغلی ، اساس نظریه عقلی – استدلالی را تشکیل می دهد.
6- موفقیت شغلی : در موفقیت شغلی که دو مفهوم عملکرد و کارایی مدنظر است بر موارد گوناگون از جمله پیشرفت در شغل ، ارتقای مهارت و کسب درآمد بیشتر تأکید می شود.در موفقیت شغلی نظریه های روانی ، غیر روانی و عمومی مطرح می شود.احساس فرد از میزان کارایی اش در ادای وظایف محوله در زمره تعیین کننده های موفقیت شغلی در نظریه روانی محسوب می شود.در دیدگاه غیر روانی بر عوامل خارج از خود نظیر میزان درآمد ، امکانات و موقعیت شغل تأکید می گردد.در دیدگاه عمومی میزان رسیدن به هدف های ایده آل های شغلی از عوامل مؤثر در موفقیت شغلی به شمار می رود.
7- رضایت شغلی : رضایت شغلی که احساس مثبت فرد نسبت به شغلش و شرایط اشتغال به هدف های اشتغال موفق نقش بسزایی دارد.نظریه های نیازها ، انتظارات و نقشی در رضایت شغلی مطرح می شوند.در نظریه نیازها رضایت شغلی برابر با میزان نیازهای ارضاء شده فرد از شغلش اساس نظریه انتظارات را تشکیل می دهد.
در نظریه نقشی بر تأثیر عوامل اجتماعی و روانی تأکید می شود.به طور کلی می توان گفت که رضایت از کار عبارت است از یک حالت هیجانی مثبت که از نظر مشخصی اهمیت دارد زیرا عقیده کلی این است که کارمند یا کارگر راضی بازده خوبی دارد.غیبت نمی کند ، حادثه نمی آفریند ، باند تشکیل نمی دهد ، شاد است و با شادی جو کاری نیز کمک می کند.امّا فیش نشان داده است که این رابطه خیلی قطعی نیست .بین عملکرد در کار و عدم رضایت از کار رابطه مستقیم وجود دارد.کارکنانی که از کار خود ناراضی هستند بیشتر در معرض سندرم های جسمی یا روانی یا سندرم غیبت قرار دارد به همین دلیل اندازه گیری رضایت از کار،برای مدیران و رؤسا از اهمیت خاص برخوردار است.آنها بر اساس این ارزش ها می توانند تعیین کنند که کدام جنبه های کاری یا سازمانی باید تغییر یابد می توان کل رضایت از کار یا برخی جنبه های خاص آن را اندازه گرفت.در حالت دوم مثلاً می توان رضایت از کار را بر حسب دستمزد ، فعالیت ها و مسئولیت ها تا امکان ارتقاء کیفیت روابط با مدیران و کیفیت روابط با همکاران اندازه گرفت. (گنجی ، 1379)
نارضایتی شغلی و پیامدهای آن :
فرض کنیم شخصی از شغل خود ناراضی باشد ، این موضوع از لحاظ اهمیت برای رفتار و عملکرد چه معنایی دارد؟آیا اصولاً معنایی دارد؟این پرسشی است که همواره حائز اهمیت بوده است ، چه این فرض خشنودی به عملکرد منجر شود زیربنای بیشتر پژوهش ها و توصیه های اولیه برای اقدام و عمل بوده است.با اینکه توصیه های اولیه بیش از اندازه ساده بوده اند و در اثنای نیمه آخر ده? (1950) و نیمه اول ده? (1960) به مجادله های قابل توجهی انجامیدند.نظریه ها و تحقیقات بعدی حاکی از آنند که تلاش هایی که برای بیشینه ساختن رضایت شغلی به عمل می آید ممکن است واقعاً به عملکرد شغل رضایت بخش تر منتهی شوند.هر چند که روابط واقعی یافته شده از جمله چیزهای دیگر به عنوان شغل و وسیله ای که برای بخش عملکرد به کار رفته است بستگی دارد.اولاً باید روند هماهنگی که در شواهد به چشم می خورد حاکی از اینکه نارضایتی شغل متغیر مهمی برای خرج های بالای ترک شغل و غیبت است.این موقعیت که روابط حاصل گاهی خیلی بالا نیستند شاید از عواملی از قبیل بازار کار و شرایط اقتصادی و در مورد ترک شغل و شرایط جغرافیایی و آب و هوا در مورد غیبت ناشی شده است.در بازگشت به سئوال که چگونه رضایت شغلی عملکرد شغلی را مستقیماً تحت تأثیر قرار می دهد ، تصویر اندکی بهتر است و به بررسی تاریخی نیاز دارد.چنین عاملی باید در نظر گرفته شود که برخی از آنها به الگوی انگیزش کار مربوطند. (کورمن – آبراهام – ک ، 1933)
عوامل کلی نافذ در رضایت شغلی :
اندازه گیری شغلی کارگران آمریکایی از راهپیمائیهای گزارش شخصی نشانگر بالا بودن آن بود.برای نمونه در مطالعات پیمایی ، سرای بین 85 الی 90 درصد کارگران آمریکایی گزارش داده اند که از خود و بیش راضی یا بسیار ناراضی اند و حدود نیمی از آنها خبر از رضایت بسیار داده اند حتی در کارهای زنجیره ای تولید (خط تولید 9 کار روانشناسان آن را کاری یکنواخت و یابی معنی معنی و ناانسان ساز توصیف می کنند.درصد بالایی از کارگران خبر از رضایت شغلی داده اند. (کوئین ، 1979)
این گزارش از رضایت شغلی بالاتری از سطوح مورد پژوهش گران اعضای عادی جامعه یا حتی خود کارگران به هنگامی که از آنها پرسیده شود رضایت همکارانشان را تخمین بزنند ، در نتیجه سطح مطلق رضایت شغلی باید با احتیاط تعبیر و تفسیر شود.در برخی موارد آنها محتملاً مبین پاسخ دفاعی یا سرسری به سئوال مصاحبه گردند و در دیگر موارد ممکن است نشانگر انطباق سازش کارانه با یک موقعیت نامطلوب باشد. (کوتک ، 1987)
هر چند سطوح مختلف رضایت شغلی را با احتیاط باید مورد تعبیر و تفسیر قرار داد اما سطوح نسبی آن در رابطه با شرایطی که موجب افزایش یا کاهش رضایت می شود حاوی اطلاعات مفیدی است.سطوح نسبی هنگامی مورد بحث قرار می گیرد که گزارش های پژوهش به مقایسه رضایت شغلی دو یا چند گروه یا شرایط رفتاری گوناگون نمی پردازد. (کوتک ، 1987)
عوامل مؤثر در رضایت شغلی :
هر چند سطوح مطلق رضایت شغلی را با احتیاط باید مورد تعبیر و تفسیر قرار داده اما سطوح نسبی در رابطه با شرایطی که موجب افزایش یا کاهش رضایتمندی می شود حاوی اطلاعات مفیدی است که سطوح نسبی هنگامی مورد بحث قرار می گیرد که گزارش های پژوهشی به مقایسه رضایتمندی شغلی دو یا چند گروه ، و یا شرایط رفتاری گوناگون می پردازد.
عواملی که بر رضایتمندی شغلی تأثیر می گذارد می توان به عوامل درونی ، محتوایی یعنی عواملی را که جزء ذات کار محسوب می شوند و عوامل زمینه ، بیرونی تقسیم کرد.عوامل زمینه به نوبه خود به شرایط کاری یا موقعیت های غیرشخصی کار مناسب های بین شخصی در کار تقسیم می شوند.
رضایت شغلی و بیگانگی شغلی :
رضایت شغلی یعنی دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل ، شرایط که در آن کار انجام می گیرد و پاداش که برای انجام آن دریافت می شود.اینکه فعالیت ها ، امور و شرایطی که کار یک کارگر را تشکیل می دهند ، تا چه حدود چه خوبی نیازهایش را برآورده می سازند بستگی به قضاوت وی دارد.شخص باید موارد خوب و بد شغلش را موازنه کند چنانچه خوبیها و بد بین ها مجرپند ، احتمال دارد که از کارش راضی باشد.به طور کلی زنان بیش از مردان ابراز رضایت شغلی می کنند. (کمپ 1369)
بیگانگی شغلی :
محققان رضایتمندی شغلی عموماً در این امر توافق نظر دارند که هرچه سطح شغل پایین تر باشد رضایت کمتری دریافت می شود.وقتی از کارگران ساده و غیر ماهر بسیاری پرسیدند از کارشان چه بدست می آورند پاسخ دادند (پول).هنگامی که تمرکز بر عدم رضایت شغلی است پول در رأس فهرست دلایل قرار دارد.با اینکه پول ناکامی ممکن است دلیل اولیه عدم رضایت شغلی باشد جامعه شناسان بسیاری معتقدند که عوامل دیگر باعث می شوند که کارگر نه تنها راضی باشد بلکه از کارش متنفر و یا نسبت به آن “بیگانه” شود.کارگر بیگانه یا محجور کسی که کارش متناسب با تصوری که وی از خویشتن دارد نیست.احساس او درباره کارش با چنین اظهاراتی بیان می گردد “آدمی مثل من اینجا چه کار می کند؟”. (کمپ 1369)
تاریخچه استفاده بهینه از زمان :
استفاده مؤثر و اثربخش از زمان ضروری می باشد چه در زمینه کار و چه در زمینه زندگی.
راههای مختلفی برای بیان درک ، اززمان وجود دارد.برای قرن ها مردم از حرکت ماه ساعت آفتابی ، اذان ، زنگ کلیسا برای تنظیم برنامه زمانی روزانه خود استفاده کردند تا اینکه در قرن دوازدهم راهبان کاتولیک ساعت هایی را برای تنظیم فعالیت های خود ساختند.فناوری های نو محیطی را فراهم آورده اند که تقریباً در مدت زمان کم می توان به خیلی از اطلاعات دسترسی پیدا کرد و خیلی کارها را سریعتر و آسانتر انجام داد اما تمایل به سریعتر انجام دادن کارها وبیشتر کار انجام دادن روز به روز بیشتر می شود.این رویکرد که همواره با بشر همراه بوده است این احساس را برای او به وجود آورده است که از زمان عقب می ماند و نمی تواند از آن به صورت مؤثر بهره گیرد.تاریخ به ما می گوید که مدیریت ضعیف زمان یک مسئله قدیمی است.مسئله ای است که فناوری آن را به وجود نیاورده است و آن را نمی توان حل کند.در شرایطی که ابزار بیشتری برای مدیریت و استفاده بهینه از زمان در اختیار داریم و فرآیندهای اداری،کمتر در پیچ و تاب تشریفات اداری و کاغذبازی گم می شوند.مدیریت ضعیف زمان را کمتر می توان مخفی کرد.مدیریت زمان موضوعی است که همه ما ، چه در زندگی شخصی و چه در زندگی حرفه ای نیاز داریم با آن روبرو شویم تا در زندگی موفق شویم.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

در ادامه در مورد وجوه مختلف استفاده بهینه از زمان صحبت می کنیم.ابتدا نگاهی به اصول عمومی مدیریت زمان خواهیم داشت.توجه به این اصول کمک می کند که درک بهتری از مفهوم استفاده بهینه از زمان داشته باشیم و پیشنهادهایی ارائه می کند که می توانید آنها را در حوزه های مدیریت زمان در زندگی خود بکار بگیرید.پس از ارائه رهنمودهای عمومی ، به حوزه های استفاده بهینه از زمان به صورت دقیق تر خواهیم پرداخت.ابتدا راجع به مدیریت زمان یا استفاده بهینه از زمان در زندگی شخصی می پردازیم و سپس استفاده بهینه از زمان را در حوزه کسب و کار مد نظر قرار می دهیم. (روبرتاروش – ترجمه مژده شیرازی منش – امیرحسین فهیمی – حسام شهریاری – سید حسین اصولی 1384)
اصول عمومی استفاده بهینه از زمان :
استفاده بهینه از زمان مجموعه ای از مهارت هاست که شما را در استفاده مؤثر از زمان کمک می کنند.رهنمودهای عمومی وجود دارند که می توانند برای مدیریت زمان در حوزه های متفاوت مانند خانه و کار و… استفاده شوند. (اسماعیلی – خالقی ،‌1378)
دلایل استفاده نکردن مردم از مدیریت زمان و مزایای حاصل از استفاده بهینه از زمان :
احتمالاً روشن ترین دلیل عدم استفاده از مدیریت زمان این است که مردم نمی دانند مدیریت زمان چیست؟ دلیل دوم سستی و تنبلی است.بعضی از مردم فاقد هدف و انگیزش لازم برای برنامه ریزی مؤثر هستند.گروه سومی که از مدیریت زمان استفاده نمی کنند آنهایی هستند که دوست دارند تحت فشار و تنگی وقت (دقیقه نود) و شرایط بحران کار کنند.ممکن است در شرایطی استفاده نکردن از مدیریت زمان توجیه پذیر باشد اما مزایای استفاده بهینه از زمان هرگونه دلیل و توجیه را رد می کند.مدیریت زمان کمک می کند که تعیین کنید کدامیک از کارهایی که انجام می دهید مهمترین است.این عمل به شما این امکان را می دهد به برخی فعالیت ها اولویت زیادی دهید و برخی از فعالیت ها را حذف کنید.همچنین مدیریت زمان یا استفاده درست و بهینه از زمان به شما کمک می کند که از طریق حذف مزاحمت ها و فعالیت های غیر ضروری ، مدت زمانی که واقعاً کار می کنید را افزایش دهید.یکی از وجوه رضایت بخش استفاده بهینه از زمان کاهش استرس در زندگی است.کاهش سطح استرس موجب بهبود سلامت روحی و جسمی می شود. (علی افشار نادری 1370)
چگونه وقت خود را می گذرانید ؟
وقتی تصمیم گرفتید که از استراتژی های مدیریت زمان استفاده کنید ، از همان زمان باید شروع کنید.اولین قدم تحلیل و بررسی روشی است که در حال حاضر از وقت خود استفاده می کنید.این کار نباید از طریق حافظه انجام شود.ممکن است شما اکثریت زمان های بیکاری خود را به یاد نیاورید یا قادر نباشید زمان هایی را که صرف مکالمات طولانی می کنید دقیقاً به یاد آورید.برای ثبت نحوه گذراندن وقت می توانید از یک دفتر یادداشت ، دفتر گزارش فعالیت یا یک دفتر برنامه ریزی با بخش های تفکیک شده به ساعت برای ردیابی فعالیت ها استفاده کنید.نه تنها آنچه که در طول روز انجام می دهید بلکه احساس خود (خسته ، پر انرژی، عصبی ، بی حال و…) را ثبت کنید.هر وقت که فعالیت خود را تغییر می دهید ، نوع فعالیت و زمان آن را ثبت کنید.
پس از ثبت فعالیت ها برای چندین روز ، یادداشت ها آماده برای تحلیل هستند.خیلی از فعالیت های ثبت شده در گزارش به صورت باند دیده می شوند چرا که وقت زیادی صرف آنها شده است.دیگر حوزه مهم در یادداشت ها ، فعالیت های غیر ضروری است که در طول روز انجام داده اید.وقتی این فعالیت ها به صورت جداگانه دیده می شود خیلی زمان بر نیستند اما وقتی دسته بندی شوند زمان کل آنها ممکن است قابل ملاحظه باشد.تحلیل فعالیت ها که در گزارش ثبت شده اند در قدم بعدی یعنی اولویت بندی فعالیت ها به شما کمک خواهد کرد. اولویت بندی فعالیت ها :
اولویت بندی یکی از مهمترین قدم های مدیریت زمان یا استفاده درست و بهینه از زمان است.این عمل کمک می کند که موارد زمان بر که نه اوقات خوشی را ترتیب می دهند ونه کمک می کنند که به اهداف خود دست یابید را حذف کنید.این مرحله بیشترین تغییر در جهت افزایش زمان را به دنبال دارد.با تصمیم گیری در خصوص فعالیت هایی که باید انجام دهید و فعالیت هایی را که باید حذف کنید اولویت بندی را آغاز کنید.برای تصمیم گیری در خصوص فعالیت هایی که باید انجام دهید ، فعالیت هایی که تعیین شده که از آنها لذت می برید و آنها را خوب انجام می دهید.خیلی مهم است که هم از نظر حرفه ای و هم از نظر شخصی از کاری که انجام می دهید لذت ببرید.در گزارش خود کارهایی را که از آنها لذت می برید و کارهایی که برای شما خوشایند نیستند را مشخص کنید.اکثریت روز شما باید صرف کارهایی شود که از انجام آنها لذت می برید.در حالی که مهم است از انجام یک کار لذت ببرید ، نیز مهم است که آن را خوب انجام دهید.در تعیین اینکه چه کارهایی را انجام دهید و چه کارهایی را تفویض کنید ، شناخت نقاط قوت و ضعف شما حیاتی است.تلاش نکنید مسئولیت هایی بیش از آنچه می توانید به صورت معقول انجام دهید را به عهده بگیرید.بعد از تعیین کارهایی که از آنها لذت می برید و آنها را خوب انجام می هید،شما آماده هستید که فعالیت هایی را که بیش از توان خود می دانید تفویض کنید.بعد از اینکه فهرست کارهای روزانه را به میزان قابل قبولی از مسئولیت ها کاهش دادید ، زمان برنامه ریزی فرا می رسد. (روبرتا روش ترجمه 1384)


دیدگاهتان را بنویسید