پایان نامه درباره جانشین ­پروری؛شايستگي­ هاي محوري

مزاياي به كارگيرى رويكرد شايستگي در مديريت منابع انسانى

روابط هم افزاى بين زيرسيستم­هاى منابع انسانى كه براساس شايستگى سازماندهى مى شوند، باعث عملكرد بهتر و مطلوبتر مديريت منابع انسانى مى گردند. به عنوان نمونه، مزاياى زير را مى­توان براى سيستمهاى منابع انسانى مبتنى بر شايستگى بيان كرد ( ابطحى و منتظرى،1386)

-زمان لازم براى آموزش و اداره زير سيستم­ها كاهش مى يابد.مديران بايد فقط مجموعه مشخصى از شايستگيها و تعاريف را براى هرپست مدنظر قرار دهند. مشخص بودن شايستگيها و تمركز بر آنها باعث صرف زمان كمترى براى استقرار يك برنامه يا زيرسيستم جديد مى گردد.

-زير سيستمها يكديگر را معتبر مى سازند. به دليل اينكه اطلاعات و داده ها از منابع مختلف جمع آورى مى­شوند، مى توان از داده­هاى يك بخش يا جزء براى اعتبار دادن به اثربخشى اجزاى ديگر استفاده كرد. براى مثال درجه­بنديهاى به دست آمده پس از بررسى و ارزيابى عملكرد برمبناى شايستگى مى توانند به راحتى براى ايجاد يك زيرسيستم انتخاب يا آموزش اثربخش و معتبر به كار روند و برعكس.

– زيرسيستمهاى مديريت منابع انسانى مبتنى بر شايستگى، يكديگر را تقويت مى كنند. استفاده از يك زيرسيستم باعث تقويت استفاده از ساير زيرسيستمها مى­شود. به كارگيرى موفقيت آميز تعاريف و درجه بنديهاى مبتنى بر شايستگى در يك زيرسيستم باعث تقويت استفاده اين استراتژى و اين تعاريف در زير سيستمهاى ديگر توسط مديران مي­شود (غلام­زاده وهمکاران،1390، 8).

2ـ 2 ـ 4 ـ تعريف انواع شايستگي­ها (محوري، رهبري، شغلي)

  • شايستگي­هاي محوري

سازمان براي دستيابي به برتري و بلوغ نيازمند ايجاد شايستگي­هاي محوري است. شايستگي­هاي محوري برآمده از قابليت­هاي سازماني هستند. قابليت­هاي سازماني نيز بوسيله منابع سازمان خلق مي­شوند. فرآيند خلق قابليت­هاي سازماني، يك فرآيند يادگيري است كه با طي تجربيات مستمرسازماني، به مرور سازمان را به سوي مزيت رقابتي سوق مي­دهد. شايستگي­هاي محوري عبارتند از قابليت­هايي كه ارزشمند، كمياب ر قابل جايگزين، و تقليد ناپذيرند. شايستگي­هاي محوري، منجر به خلق مزيت رقابتي، ايجاد ارزش و بازگشت سرمايه بالاتر مي­گردند(افضل­آبادی و همکاران،1389، 3).

  • شايستگى­هاى رهبري

شايستگي مديريتي يا رهبري مجموعه­اي از مهارت­ها، خصوصيات و رفتارهاي فردي رهبران ومديران ارشد يك سازمان

را شامل مي­شود. شايستگى­هاى رهبران مى­بايستى به صورت چند بعدى برنامه­ريزى شود. براى اين منظور سه رويكرد كلى موجود مى باشد كه عبارتند از:

1 ـ توسعه مستقيم: در اين حالت، فرد ياد گيرنده به طور مستقيم در معرض موضوع توسعه قرار مى­گيرد،

2 ـ توسعه در حين كار: در اين مورد محيط و اهداف براى انجام امور كارى تعريف شده­اند، تنظيم مى­كند؛

3 ـ توسعه اجتماعى: دراين شرايط، رفتار و نگرش افراد در اثر مشاهده الگوهايى در محيط اطراف تغيير مى­كند (افضل­آبادی و همکاران،1389 ، 3).

  • شايستگي شغلي

اين شايستگي­ها مي توانند به عنوان شايستگي­هاي مرتبط با كار يا شغلي توصيف شوند كه به انتظارات عملكرد شغلي واستانداردها و ستادهايي كه از افرا د انتظار مي­رود اشاره دارند .در شايستگي شغلي بيشتر بر مهارت­هاي افراد تاكيد مي­شود نه رفتار آنها، اين شايستگي­ها مي­توانند از طريق تحليل وظيفه­اي تعريف شوند .و آنچه را افراد در نقش­هاي ويژه بايد قادر به انجام آن باشند و استانداردهاي كه از آن­ها انتظار مي­رود محقق كند را مشخص مي­سازند .معيارهاي شايستگي هر يك از مشاغل براساس تحليل قابليتها و شايستگي­هاي مورد نياز خاص هر شغل با استفاده از ابزارهاي ويژه­اي تعيين مي­گردد. فرآيندي كه در اين مرحله صورت مي­گيرد تعيين نيمرخ شايستگي­هاي مشاغل براساس طراحي ماتريس قابليتها و شناسايي دانش، مهارت و توانايي­هاي ضروري براي انجام مناسبِ وظايف پيش­بيني شدة هر يك از مشاغل است. اين مرحله اطلاعات مورد نياز را جهت مركز ارزيابي به منظور سنجش و تطبيق قابليتهاي شغلي و فردي فراهم مي­سازد. توضيح اينكه اطلاعات بدست آمده دراين فعاليت ورودي قابل اطمينان و ارزشمندي در سيستم ارزيابي عملكرد ذخاير جانشيني ايجاد مي­نمايد (افضل­آبادی و همکاران،1389 ، 4).

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه: