پایان نامه ارزیابی عملکرد HSE/تاريخچه ارزيابي

 تاريخچه ارزيابي

توجه به لياقت و شايستگي، اصلي كهن در تاريخ سياسي، اجتماعي و حكومتي تمام ملل به شمار مي‌آيد. شايد بتوان قدمت اين اصل را با قدمت تاريخ پيدايش دولت‌ها مقارن دانست.

لغت ارزيابي در انگليسي (Appraisal) از ريشه لاتين “appratare”اخذ شده كه مفهوم آن قيمت‌گذاري يا ارزش است. آقاي جيمز-اي-نيل جونيور [1] نويسنده كتاب برتر سال 2001 در ايالات متحده آمريكا تحت عنوان «راهنماي درجه يك براي اجراي ارزيابي » و همچنين كتاب 5 ستاره پرفروش خود تحت عنوان « عبارات مؤثر براي ارزيابي عملكرد» مي‌نويسد؛ براي نوشتن اين كتاب تعداد زيادي از كتب منتشره در زمينه مديريت را از سال 1890 مورد بررسي قرار داده و تا اوايل سال 1950 اثر مكتوبي از نظام و يا متون مربوط به ارزيابي عملكرد نيافته است و به همين علت نتيجه مي‌گيرد كه تا نيمه قرن بيستم خبري از سيستم‌هاي ارزيابي عملكرد نبوده و فقط تعداد معدودی از سازمان‌ها با آن آشنايي داشته و آن‌را به كار مي‌برده‌اند و جبران خدمت كاركنان/ پیمانکاران عمدتاً بر اساس ارشديت و اعمال نظر مديران، تعيين و پرداخت مي‌گرديد و كاركنان عمدتاً همگي از يك اضافه حقوق و يا دستمزد برخوردار مي‌شدند، بدون اينكه به مفهوم پرداخت بر اساس عملكرد و شايستگي [2] توجهي شود.

بنابراين مي‌توان گفت كه ارزيابي به روش علمي و آماري و نيز استفاده از فنون روان‌شناختي، عمري بيش از يك قرن ندارد و تمايل به استفاده از ارزيابي عملكرد در 30 سال گذشته افزايش پيدا كرده است. سيستم ارزيابي عملكرد در طول اين سال‌ها تغييرات زيادي كرده است كه در زير مشاهده مي‌كنيد:

  • 1900: ارزيابي‌هاي ذهني [3]
  • 1940: سنجش روانشاختي افزايش يافته [4]
  • 1950: مديريت بر مبناي هدف [5]
  • 1960: مقياس‌هاي درجه‌بندي مبتني بر رفتار [6]
  • 1990-1970: رويكرد و سيستم تركيبي [7] (James و Neal 2001)

2-2-3) كاربرد روش‌هاي نوين ارزيابي عملكرد HSE در صنايع مختلف

ارزيابي عملكرد، فرآيند به كارگيري و سنجش شاخص‌هايي است كه به كمك آنها از اجراي استراتژي‌ها براي نيل به اهداف سازماني، اطمينان حاصل مي‌شود.

در این راستا ضروري است شاخص‌هايي را انتخاب كرد تا علاوه بر نشان دادن وضعيت پيشين سازمان‌ها، انعكاس‌دهنده فعاليت‌هاي ارزش آفرين در آينده نيز باشند.

از آنجايي كه هدف اساسي در چشم انداز HSE اكثر شركت‌ها، كنترل و كاهش ريسك‌ها است، بنابراين بايد شاخص‌هايي كه نشان دهنده اين اقدامات (كنترل و كاهش ريسك) باشند تعيين و مورد سنجش قرار گيرند. در عصر حاضر به كارگيري دارايي‌هايي همچون دانش و مهارت كاركنان، همكاري‌هاي بين بخش‌هاي مختلف، كيفيت خدمات، فناوري اطلاعات و فرهنگ سازماني از جمله فعاليت‌هاي ارزش آفرين سازمان‌ها هستند.  (محمدی, 1387) و  (حیدری و همکاران، 1387)

روش ارزيابي متوازن شرايطي را پديد مي‌آورد تا ضمن ارزيابي عوامل محركه، توفيق در آينده و نتايج اقدامات در گذشته، استراتژي سازمان را كنترل و مديريت نماید. در اين روش، چشم انداز و استراتژي سازمان از ديدگاه‌هاي مشتري، فرآيندهاي داخلي، يادگيري و رشد و ديدگاه مالي به اهداف، شاخص‌ها، ابتكارات و اقدامات اجرايي، تشريح مي‌شود. (محمدی, 1387)

ارزيابي عملكرد، ابزاري است كه شركت‌ها به منظور حصول اطمينان از اجراي استراتژي‌ها به كار مي‌بندند. معمولا استراتژي‌ها با تغييرات محيطي از قبيل محيط اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي در طول زمان دستخوش تغييرات شده و در نتيجه بايد شاخص‌هاي ارزيابي نيز متناسب با آنها تغيير يابند.  (محمدفام و همکاران 1389)

ولي معمولاً اين شاخص‌ها به همان صورت و بدون تغيير باقي مي‌مانند. علت عدم موفقيت شركت‌ها در آن است كه بين استراتژي‌ها و شاخص‌هاي ارزيابي منتخب آنها رابطه منطقي وجود ندارد و يا به عبارت ديگر نتايج حاصل از ارزيابي آنها حتي اگر مطلوب باشد، تضمين كننده اجراي استراتژي در سازمان‌شان نيست.  (مهدی پور و همکاران 1389)

اگر واحد HSE به عنوان يك واحد خدماتي يا مستقل از كسب و كار در نظر گرفته شود، براي بررسی فعالیت‌ها و عملکرد آن، به استفاده از يك سيستم ارزيابي عملكرد نياز است. روش‌هايي كه تاكنون در ارزيابي عملكرد HSE مورد استفاده قرار گرفته اند بيشتر بر شاخص‌هايي تاكيد دارند كه گذشته را ترسيم مي‌كنند.  (بشیری نسب و همکاران ، 1388)

مهمترين بخش و يا به بيان بهتر، ضروري‌ترين عامل براي پياده‌سازي روش ارزيابي متوازن و دارا بودن يك سازمان استراتژي محور، تعيين استراتژي است. قبل از تعيين استراتژي ابتدا بايد رسالت شركت، چشم انداز، ارزش‌ها و فرهنگ سازماني، قوت‌ها وضعف‌هاي سازمان، فرصت‌ها و تهديدهاي محيطي شناسايي و تعريف شود. (دشتی و همکاران،  1386)

در يك روش، ارزيابي متوازن عملكرد از سه ديدگاه يادگيري و رشد، فرآيندهاي داخلي و ارزش / منفعت، مورد ارزيابي قرار مي‌گيرد. براي اين كار ابتدا در هر يك از اين ديدگاه‌ها، اهداف كلي تعيين شده و براي ارزيابي آن‌ها شاخص‌هايي انتخاب كرده و اهداف كمي هر يك از اين شاخص‌ها براي دوره‌هاي ارزيابي مورد نظر، تعيين مي‌شود سپس اقدمات و ابتكارات اجرايي جهت تحقق اين اهداف، برنامه‌ريزي و به اجرا گذاشته مي‌شود.  (فریدنیا 1388)

[1] James E. Neal Jr

[2] pay for performance

[3] Subjective appraisals

[4] Increased psychometric sophistication

[5] Management by objectives (MBO)

[6] Behaviorally anchored rating scales

[7] Hybrid system and approach

لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه: