پایان نامه – رابطه اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی …

فارد و همکاران (2010)، نشان دادند که اعتماد سازمانی به بازدهی سازمانی منتج می گردد و تأثیراتی روی روابط بین فردی و درون فردی در داخل و خارج از سازمان خواهد گذاشت
آنها توضیح می دهند که اعتماد سازمانی باعث بهبود روحیه ی کارکنان می شود
پژوهش های زیادی در زمینه ی ارتباط اعتماد سازمانی با متغیرهای دیگر سازمانی صورت گرفته است، که از جمله ی آن متغیرها می توان به تعهد، مشارکت، نوآوری، اختیاردهی، تعارض، اختیاردهی ساختاری، خلاقیت  و افکار انتقادی اشاره کرد (راکشانی و سنتیل ناتان، 2013: 4-3)

کوک و وال[1] (1980)، استنباط کردند که اعتماد میان افراد و گروه ها در یک سازمان، برای ثُبات بلند مدت سازمان و رفاه حال اعضای آن حائز اهمیت است
اعتماد به سازمان، اتکای اعضا به اتحاد، قدرت، توانائی و امنیت سازمان و رهبران آن را منعکس می کند
اگر در سازمانی اعتماد وجود داشته باشد همه ی کارکنان به اعتماد به سازمان، سرپرستان و همکارانشان امیدوار خواهند بود (راکشانی و سنتیل ناتان، 2013: 4)

زالاباک و همکارانش (2000)، دریافتند که سطح بالاتر اعتماد باعث موفقیت ها و خلاقیت های بیشتر می شود
لاشینگر و همکارانش[2] (2011)، نشان دادند که برخی ویژگی های مشترک سازمان هائی که سطح اعتماد پایینی دارند، عبارتند از: افزایش غیبت از کار – مرخصی های تمدید شده- فقدان عادت های یادگیری- عدم اشتیاق به پذیرش مسئولیت- افکار و رفتارهائی با واکنش منفی و خلاقیت ناچیز (همان منبع)

درکز و فرین[3] (2001)، استدلال کردند که اعتماد، تأثیراتی از قبیل نگرش مثبت، میزان همکاری بیشتر، عملکرد و رفتارهای مطلوب تر در محیط کار را به همراه دارد
اعتماد به محیط کار یکی از اصول مهم در عملکرد سازمانی و قابلیت رقابت در اقتصاد جهانی به شمار می رود (لامپسا و پوسیتیت[4]، 2006)

ابرین[5] (2001)، نشان می دهد که اعتماد سازمانی باعث شکوفائی خلاقیت و تفکرات انتقادی در کارمندان شده و همچنین بازدهی و کیفیت را افزایش می دهد (راکشانی و سنتیل ناتان، 2013: 5)

طبق نظر دفوریا[6] (1997)، سطوح بالای اعتماد موارد زیر را در پی خواهد داشت:

  • ترغیب و تشویق نوآوری ها؛
  • حصول پایداری احساسی؛
  • تسهیل مقبولیت و آزادی برای آزادی بیان؛
  • و ترغیب به خطرپذیری؛

بارنی و هانس[7] (1994)، نشان دادند که توانائی سازمان برای ایجاد روابط قابل اعتماد بین کارکنان و کارفرما یکی از منابع کسب ir/%d8%b6%d8%b1%d9%88%d8%b1%d8%aa-%d9%88-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a8%d8%b1%d8%af-%d8%b4%d8%a7%db%8c%d8%b3%d8%aa%da%af%db%8c%e2%80%8c%d9%87%d8%a7-%d8%af%d8%b1-%d8%ad%d9%88%d8%b2%d9%87-%d9%85%d8%af%db%8c/” title=”منابع انسانی”>منابع انسانی[11] (HRM) تأثیر بگذارد (راکشانی و سنتیل ناتان، 2013، ص 6)

فلاهرتی و پاپاس[12] (2000)، دریافتند که اعتماد درون سازمانی با ir/%d8%a7%d9%81%d8%b1%d8%a7%d8%af-%da%a9%d9%85%d8%a7%d9%84%e2%80%8f%da%af%d8%b1%d8%a7-%d8%af%d8%a7%d8%b1%d8%a7%db%8c-%d9%88%db%8c%da%98%da%af%db%8c-%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%b2%db%8c%d8%b1-%d9%85/” title=”تعهد سازمانی “>تعهد سازمانی ارتباط دارد (یولا و رابسانا[13]، 2014: 120)

میلیگان[14] (2005)، اعتماد را یک مفهوم پراهمیت در سازمان می داند از نظر وی محیط های کاری با اعتماد بالا، منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارضات و بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان می شود ( به نقل از فرهنگ و همکاران، 1390: 162)
اعتماد به عنوان نیروی مثبت تسهیل کننده همکاری نیز در نظر گرفته می شود (ارترک، 2008: 465)
کلید نگهداری روابط سازمانی درونی، یا جلوگیری از شکست آن، این است که افراد به همکاری یکدیگر اعتماد و اطمینان کافی داشته باشند (ولز، سانچز و آلوارز – داردت[15]، 2008: 968)

جین[16] (2009)، تأثیر اعتماد سازمانی را شامل ایجاد گرایش های مطلوب مانند ایجاد و به اشتراک گذاری دانش، رضایت شغلی، رفتارهای شهروندی سازمانی، persianblog
ir/51LwkArRYeuQdxm6EBy6-%D9%86%D8%B8%D8%B1%DB%8C%D8%A7%D8%AA-%D8%AA%D8%B9%D8%A7%D8%B1%D8%B6″ title=”مسئولیت پذیری”>مسئولیت پذیری
و شایستگی، بهبود روحیه و کاهش غیبت و ترک خدمت منجر شود
اعتماد یک عنصر ضروری برای تغییر اثربخش سازمان است (بایرد و آماند، 1995: 9-7 )

2-1-13 موقعی که سطح اعتماد در یک سازمان پایین است وضعیت آن سازمان چگونه است؟ مطابق نظر ساویج[19] (1982):

  • جو سازمان معمولاً ساکت و آرام است؛ انرژی و تعهد در سطح پایین قرار دارد؛
  • هیچ تعارضی وجود ندارد؛ هیچ فردی از خود مقاومت نشان نمی دهد و ناراضی ها تنبیه می شوند؛
  • تغییرات معمولاً با سوء ظن و بدگمانی و با یک زنگ خطر همراه است؛
  • شیوه ی مدیریت از بالا به پایین است؛ مقام و پست دارای اهمیت زیادی است؛ تصمیمات از طریق زنجیره ی فرماندهی کنترل می شود؛
  • کارکنان احساس می کنند که درون شغل هایشان محدود شده اند؛
  • نبودن اعتماد تأثیرات منفی و نامطلوبی بر روی اثربخشی عملکرد هر سازمان می گذارد (بایرد و آماند، 1995، ص 7 )
    دانلود پایان نامه ارشد :

    ir/2016/05/17/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D9%84%D9%88%D8%AF-%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%A7%D8%B1%D8%B4%D8%AF%D8%A8%D8%B1%D8%B1%D8%B3%DB%8C-%D8%B1%D8%A7%D8%A8%D8%B7%D9%87-%DB%8C-%D8%A8%DB%8C/”>لینک 2

کارکنان در سازمان هایی که اعتماد در سطح پایین قرار دارد، در سطح بالایی از ir/8563-2/” title=”تصمیم گیری “>تصمیم گیری دخالت ندارند، یا موقعی که تصمیمات اشتباه از آب درآمده آنها مقصر شناخته می شوند، که این نکته از تمرکز کارکنان بر روی کاری که انجام می دهند جلوگیری می نماید و نهایتاً بهره وری کاهش پیدا می کند
سطح پایین اعتماد در سازمان باعث می شود که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و با کارکنان و همکاران با بدگمانی و سوء ظن رفتار نمایند
موقعی که اعتماد کاهش پیدا کرد موانع ارتباطی ایجاد شده، اطلاعات به طور باز و صادقانه جریان پیدا نمی کند؛ در نهایت فرآیند عمومی , , , , ,